作为培训从业者，年前对全年培训项目进行规划，而年后则开始设计项目的具体细则。
培训项目设计，需要设计者有全面、系统的思考，考虑到业务结果、学员、培训干系人、学习周期和方式等，到底从哪里出发，具体需要考虑哪些方面呢？以下给出一些思考的维度，帮助大家更全面地思考：
参考培训行业的获奖项目培训领域一些知名的机构，每年都会评定各企业的培训项目，而评分的维度往往会系统地考量培训项目的学习设计的逻辑、可行性、项目成效、影响范围等。这些考评维度，有助于培训设计者更全面地思考。
我们选择了国际培训行业知名机构ATD的评奖规则，给大家梳理出培训项目的六个维度：
培训行业获奖项目设计思路：《从ATD评奖材料看培训项目设计》（←点击查看详情）
培训项目最终的受益者是学员，很多培训者都会依据自己的理解设计培训项目，往往就会出现纸上谈兵、不接地气的结果。因此，从学员的需求出发，设计符合学员学习习惯的培训项目才能事半功倍。
设计出符合业务实际需求的培训项目：《什么才是一个基于用户思维的培训项目？》（←点击查看详情）
企业培训服务的学员，往往都是成人。成人学习有自身的特点，因此在培训设计中，要充分考虑到这些优势劣势，才能提高学员的参与度和项目的有效性。
用客户思维设计培训项目：《从成人学习引发关学习项目设计的思考》（←点击查看详情）
要了解学员就需要做详细的培训需求分析，需求分析的方法和流程，让你知道该如何进行调研。
你需要的4个培训需求调研分析方法：《做项目需求分析可不能“拉倒”（1）》（←点击查看详情）
培训项目需求调研的实用技巧：《做项目需求分析可不能“拉倒”（2）-附：培训需求调研报告》（←点击查看详情）
培训者了如指掌的ADDIE教学设计模型，在设计周期和灵活性上，已经不能够满足现代商业社会的快节奏模式了。因此，SAM模型便应运而生。
和ADDIE一样，SAM也是课程开发的经典模型之一。在教学设计上，灵活性和团队共创让设计速度加快。因此，在项目设计中，也可以借鉴SAM模型的思路，考量到更灵活、更多元的参与者。
用SAM模型设计培训项目：《如何用课程开发的思路来设计培训项目？》（←点击查看详情）
培训前中后，三步思考培训项目《三步，让培训项目更有效》（←点击查看详情）
沉浸式体验，就是利用人的感官体验和认知体验，营造氛围让参与者享受某种状态。沉浸式体验涵盖了非常多的领域，只要你的注意力长时间被吸引，你的各种感官都被当前氛围所影响而产生感觉。
沉浸式培训也是更多地考量学员的互动性和参与度，让学员不再是培训中的听众，而是培训的主角。笔者从即兴剧的参与感悟中，为你提供了沉浸式培训的一些思考：
即兴剧在培训项目设计中的应用：《一场过家家，带你认识沉浸式的项目设计》（←点击查看详情）
二、培训课程设计
课程设计和项目设计稍有不同，课程设计更集中在有限时间内（1-2小时、半天、1-2天等）对知识逻辑的安排和学习模式的转变，以持续保持学员注意力的集中，保证学习效果。
课程开发模型教学设计模型：《课程开发的全部秘密 都在这一张图里！》（←点击查看详情）
经典模型介绍：《课程开发技术之SAM模型（原创整理）》（←点击查看详情）
“高效”是每个职场人追求的能力，课程开发的效率也是培训者追求的能力。
敏捷课程开发模型：《ADDIE已死？敏捷课程开发那些事儿之FDD》（←点击查看详情）
“有趣”成了越来越多学员的学习诉求，同时也成了培训讲师需要思考和设计的标准。
灵活切换学习模式，让注意力曲线持续高涨传统的大课讲授型已不能满足成人学习的需求了，培训者必需的12种学习模式，让你轻松设计教学活动。20分钟一个学习模式转换，让你的课堂全程无尿点！
学习可以更多样：《学习设计者必须要了解的12种学习模式》（←点击查看详情）
很多培训师都把重心放在开发课程内容上，却忽略了课程设计中激发学习动机这一方面，这样容易导致好的课程内容却吸引不了学员，从而降低学员对培训的热情。
使用ARCS动机设计模型帮你解决以上烦恼！它可以帮助我们更有效的去设计能够激发学员学习动机的课程。
《课程没人听？那是因为没激发学习动机！（上）》（←点击查看详情）
《课程没人听？那是因为你没激发学习动机！（下）》（←点击查看详情）
悬疑小说和侦探剧正由于作者环环相扣的剧情设计，吸引读者和观众一步步走入作者构建出来的故事世界。同理，好的培训课程让人听得津津有味、欲罢不能，因此，设计出勾人魂魄的课程逻辑和内容，是培训设计者希望达到的境界。
用内容设计引人入胜的课程：《悬疑小说里的课程设计原则（一）》（←点击查看详情）
用“出奇”去达到“制胜”的课程设计：《<白夜追凶>谁杀了孟仲谋：用逆向思维看培训课程设计》（←点击查看详情）
形成一个人的第一印象只需要0.1秒，同样在培训课堂上，一个好的开场既能帮助培训讲师塑造个人形象，也能让学员燃烧起对学习的兴趣。
设计惊艳的课程开场：《你离完美的课程开场只差3招》（←点击查看详情）
关于培训项目设计和课程，还有很多不同的角度和新技术，培训爱好者会持续更新我们的思考，也欢迎您留言参与讨论。
一般来说，接到一个课程需求，在确定了培训目标之后，应遵循搜集信息、搭建逻辑线、组织要点、工具方法四个步骤来设计课程。
一、搜集信息
1．学员信息 学员信息主要包括：多少人参加，对该主题熟悉程度，彼此之间是否熟悉；是自愿报名参加，还是被单位指派参加；工作内容，学员以及 上司的期待；年龄、性别比例、学历水平、工作经验，等等。
了解被培训者信息，十分重要。这决定着我们设计课程内容的深浅， 以及每一部分的授课方式。课前要根据企业性质，学员的特点，有针对性地调整授课方式。
2．内容信息 内容信息主要包括：实用理论、相关案例；引经据典、数据参数；图示照片、影像音乐；游戏测试、故事哲理，等等。
信息来源的渠道有：图书馆、互联网；公司资料、同事和员工的记 录；研讨交流会；同行互换。
现在是信息高度透明的时代，无论你是企业内训师，还是自由讲师，什么课程都不要闭门造车从零开始自己弄。
企业内训师，在做课程的时候，务必寻求同事的帮助。你要相信， 除非你设计的是公司从未有人讲过的全新课程，否则一定有人做过一些 东西。
即使内部没有人搞过，就上网去搜。网上有太多太多课件可以参考 了。太阳底下没有新鲜事，你思考的主题，前人一定思考过。
而对于自由讲师，可以多参加各种沙龙。同行互换，是十分有效的资料获得方式。
在搜集课程内容信息时，尽量找到信息的源头、时间、数据等等，尽量做到精确。 年份准确，书名正确，学员会感知到你的专业。如果泛泛地说，就没有力量。
当我们培训师设计完一门课程，虽然有时候会和客户 说，根据前期的沟通和调研，课程是专门为他们量身定制的，其实，在不同的客户那里，课程的核心内容，都不会改变。那怎么调整内容，让学员感觉到连接呢？有两个建议可以给你参考。
第一，搜集客户信息，和课程内容有机连接。 有关于思维模式的内容。每个人的思维模式都不同，但不管想法多么特立独行，必须符合那些共同价值，也就是放之四海而皆准的道德法则，比如正直、诚信、公平、善良、勤 奋。
二、搭建逻辑线 完成第一步，搜集完学员信息和内容信息，我们就可以搭建课程的逻辑线了。这就像有了一颗颗珍珠，我们要找一条线，把它们穿起来。
不过要声明，第一步搜集信息和第二步搭建逻辑线，不是必然的先后顺序。如果开始你已经想好了课程逻辑，先有了线，可以再去搜集需 要的内容信息。如果头脑里没有课程逻辑，就先找到珍珠，再设计线。
常见的课程逻辑有以下三种方式。
1．时间线或事务的先后顺序
见下图，就是按照讲课的先后顺序做的：培训准备（课程设计、课前准备、视觉辅助）、培训过程（放松和 控制紧张、开场白、关键原则/肢体语言）、培训跟踪（结束语、行动 计划、培训评估）三个步骤。
2．空间线，即从大到小 比如做新员工培训，如果你们公司是跨国公司，就可以按照总部、
中国区、你们公司，这种从大到小的逻辑关系，逐级展开。
3．分类 这也是培训很常用的一种逻辑线，即找到该主题最核心的几个要素，分别展开。
比如讲新员工快速适应职场，不妨从知识、技能、态度三个方面展 开。新员工需要掌握什么知识，如产品知识、组织架构等；要具备什么 技能，如岗位操作技能、Office软件操作技巧等等；要拥有什么态度， 如践行企业核心价值观等等。
再比如讲一个新产品，可以从涉及的人、才、物三个角度讲解。 当一个主题，不符合某一步骤、流程、时间线时，就可以使用分类这种方式。
这就是逻辑线，一般的培训课程，能搭建出清晰的逻辑线，听众 就能跟上你的节奏，不至于头脑混乱了。
当然，光有逻辑线还不行，最佳的课程逻辑是能构建出模型，这是 我这本书，和市面上你能读到的其他培训主题的书，最大的区别了。这 个我会在下一节进行更为深入细致的讲解。
三、组织要点 有了逻辑线，也就是课程框架之后，我们就可以进一步细化，确定每一个部分要讲哪些要点，也就是知识点。
就上面图片看，培训准备——培训过程——培训跟踪，就是我的逻辑线，按培训流程的先后顺序搭建的。在每一部分里面要讲的具体内容，就是要点。比如“培训准备”这部分，我就会讲到“课程设计”“课前准备”“视觉辅助”三个要点。
在组织要点这个步骤，需要注意以下两点： 1．每一部分的要点之间，也要注意逻辑关系 我们不能想到什么讲什么，要点之间也要按照时间先后、从大到小、分类等逻辑关系安排，不能一盘散沙，随意堆砌。
2．重点突出，取舍有道 不能在每个要点的讲解上，花费同样的时间，要突出重点。 同时，不要试图讲太多要点。我总是提倡，一个培训师，不要在课堂上讲太多的知识点，而要在有限的时间内，将有限的知识点讲深、讲透。如果堆砌太多知识点，每一个都是蜻蜓点水，学员的感受不会太 好。
对于第二步搭建逻辑线和第三步组织要点，推荐大家用一个工具去做，那就是思维导图。思维导图可以手绘，也可以下载软件用电脑绘制，比如MindManager和XMind，前者花钱，后者免费。
思维导图非常适合做课程设计，提前勾勒出课程的总体逻辑框架和 要点。
思维导图在手，搭建逻辑线、组织要点全都有。它是值得研究和学习的一门工具。
它不仅仅可以用来做课程设计，如果讲师可以用导图画出自己课程 的核心内容，印在脑海里，那么讲课时，遇到投影仪坏掉、电脑失灵等 意外状况，会毫不慌张，拿支白板笔，在白板或大白纸上，就可以边画 边讲了。
这就达到了武林高手，“手中无剑，心中有剑”的境界。 四、工具方法 至此，一门课程，完成了前三个步骤：搜集了足够的学员和内容信息、搭建了清晰的逻辑线、组织了将要讲到的要点。
那么，这些内容，要如何演绎和呈现呢？这就到了课程设计的最后 一步：工具方法，也就是用什么方式去传递和演绎内容。
总体来说，授课方法分为以下四大类：
1．课堂培训 课堂培训有：讲授法；多媒体教学法；情境化教学；E-learning；测试。
2．启智培训 启智培训有：经营模拟：实战模拟；沙盘模拟；案例分析；演练、演示；研讨、辩论；引导式讨论；游戏。
3．体验式培训 体验式培训有：参观访问；团队训练；野外拓展；小组竞赛；角色扮演。
4．思维创新培训 思维创新培训有：头脑风暴；六顶思考帽。
一个成熟的培训师，应该学会针对不同类型的培训，选择适合的授课方式来演绎，才能达到培训效果。 根据培训主题的特点，我们一般把培训分为三大类： 第一，知识类。比如企业内部ISO质量体系、安全法规等等。这类培训，适合用讲授法进行，但一定要配合使用学员手册或各种形式的小卡片，供学员后期回顾，否则学完很容易忘记。同时，培训完要以提 问，或者笔试等形式进行测验，以确定培训目标是否达到。
第二，技能类。比如企业里的销售技巧、培训师培训、机器操作、 办公软件等等。这类培训，必须使用练习法，让学员实际操练。这也就 是为什么，在有些TTT培训里，讲师会让助理在后面录制视频，录下学 员演练的过程。没有练习，一切技能类的培训，都不会产生效果。
第三，态度类。比如企业价值观、职场阳光心态，还有高效能人士 的7个习惯，都偏向这类培训。在讲授这类课程时，一定要给出具体的 行为规范，也就是哪些行为符合我们提倡的价值观或态度，否则学员也 不知道怎么做，就会假大空。
比如高效能人士的7个习惯这门课，授课之前，我会给参加课程员 工的主管发一封邮件，在里面列出哪些行为，是符合这七个习惯的，请 主管给其下属进行打分。
课程结束的六个月后，邀请主管再次给下属就这些行为进行打分， 看看这段时间里，员工是否有了行为改善。同时，不同授课方式，会影响学员对课程内容的吸收和记忆，就像下图所体现的一样：
时间或其他条件允许，我们应该采用更有助于学员吸收的方式授课。并且，授课过程中，要不断变换授课方式，一般来说，八分钟就要 改变一种方式，即讲授大约八分钟，放一段视频，再做个小组讨论。用 形式的不断变换，吸引学员的注意力。
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