作为培训从业者，年前对全年培训项目进行规划，而年后则开始设计项目的具体细则。
培训项目设计，需要设计者有全面、系统的思考，考虑到业务结果、学员、培训干系人、学习周期和方式等，到底从哪里出发，具体需要考虑哪些方面呢？以下给出一些思考的维度，帮助大家更全面地思考：
培训领域一些知名的机构，每年都会评定各企业的培训项目，而评分的维度往往会系统地考量培训项目的学习设计的逻辑、可行性、项目成效、影响范围等。这些考评维度，有助于培训设计者更全面地思考。
我们选择了国际培训行业知名机构ATD的评奖规则，给大家梳理出培训项目的六个维度：
培训行业获奖项目设计思路：《从ATD评奖材料看培训项目设计》（←点击查看详情）
培训项目最终的受益者是学员，很多培训者都会依据自己的理解设计培训项目，往往就会出现纸上谈兵、不接地气的结果。因此，从学员的需求出发，设计符合学员学习习惯的培训项目才能事半功倍。
设计出符合业务实际需求的培训项目：《什么才是一个基于用户思维的培训项目？》（←点击查看详情）
企业培训服务的学员，往往都是成人。成人学习有自身的特点，因此在培训设计中，要充分考虑到这些优势劣势，才能提高学员的参与度和项目的有效性。
用客户思维设计培训项目：《从成人学习引发关学习项目设计的思考》（←点击查看详情）
要了解学员就需要做详细的培训需求分析，需求分析的方法和流程，让你知道该如何进行调研。
你需要的4个培训需求调研分析方法：《做项目需求分析可不能“拉倒”（1）》（←点击查看详情）
培训项目需求调研的实用技巧：《做项目需求分析可不能“拉倒”（2）-附：培训需求调研报告》（←点击查看详情）
培训者了如指掌的ADDIE教学设计模型，在设计周期和灵活性上，已经不能够满足现代商业社会的快节奏模式了。因此，SAM模型便应运而生。
和ADDIE一样，SAM也是课程开发的经典模型之一。在教学设计上，灵活性和团队共创让设计速度加快。因此，在项目设计中，也可以借鉴SAM模型的思路，考量到更灵活、更多元的参与者。
用SAM模型设计培训项目：《如何用课程开发的思路来设计培训项目？》（←点击查看详情）
培训前中后，三步思考培训项目《三步，让培训项目更有效》（←点击查看详情）
沉浸式体验，就是利用人的感官体验和认知体验，营造氛围让参与者享受某种状态。沉浸式体验涵盖了非常多的领域，只要你的注意力长时间被吸引，你的各种感官都被当前氛围所影响而产生感觉。
沉浸式培训也是更多地考量学员的互动性和参与度，让学员不再是培训中的听众，而是培训的主角。笔者从即兴剧的参与感悟中，为你提供了沉浸式培训的一些思考：
即兴剧在培训项目设计中的应用：《一场过家家，带你认识沉浸式的项目设计》（←点击查看详情）
二、培训课程设计
课程设计和项目设计稍有不同，课程设计更集中在有限时间内（1-2小时、半天、1-2天等）对知识逻辑的安排和学习模式的转变，以持续保持学员注意力的集中，保证学习效果。
课程开发模型教学设计模型：《课程开发的全部秘密 都在这一张图里！》（←点击查看详情）
经典模型介绍：《课程开发技术之SAM模型（原创整理）》（←点击查看详情）
“高效”是每个职场人追求的能力，课程开发的效率也是培训者追求的能力。
敏捷课程开发模型：《ADDIE已死？敏捷课程开发那些事儿之FDD》（←点击查看详情）
“有趣”成了越来越多学员的学习诉求，同时也成了培训讲师需要思考和设计的标准。
灵活切换学习模式，让注意力曲线持续高涨传统的大课讲授型已不能满足成人学习的需求了，培训者必需的12种学习模式，让你轻松设计教学活动。20分钟一个学习模式转换，让你的课堂全程无尿点！
学习可以更多样：《学习设计者必须要了解的12种学习模式》（←点击查看详情）
很多培训师都把重心放在开发课程内容上，却忽略了课程设计中激发学习动机这一方面，这样容易导致好的课程内容却吸引不了学员，从而降低学员对培训的热情。
使用ARCS动机设计模型帮你解决以上烦恼！它可以帮助我们更有效的去设计能够激发学员学习动机的课程。
《课程没人听？那是因为没激发学习动机！（上）》（←点击查看详情）
《课程没人听？那是因为你没激发学习动机！（下）》（←点击查看详情）
悬疑小说和侦探剧正由于作者环环相扣的剧情设计，吸引读者和观众一步步走入作者构建出来的故事世界。同理，好的培训课程让人听得津津有味、欲罢不能，因此，设计出勾人魂魄的课程逻辑和内容，是培训设计者希望达到的境界。
用内容设计引人入胜的课程：《悬疑小说里的课程设计原则（一）》（←点击查看详情）
用“出奇”去达到“制胜”的课程设计：《<白夜追凶>谁杀了孟仲谋：用逆向思维看培训课程设计》（←点击查看详情）
形成一个人的第一印象只需要0.1秒，同样在培训课堂上，一个好的开场既能帮助培训讲师塑造个人形象，也能让学员燃烧起对学习的兴趣。
设计惊艳的课程开场：《你离完美的课程开场只差3招》（←点击查看详情）
关于培训项目设计和课程，还有很多不同的角度和新技术，培训爱好者会持续更新我们的思考，也欢迎您留言参与讨论。
讲解一个知识点，完整的一套操作应该包括：讲、演、练。想要学以致用，“练”这一环至关重要。
那么，你“练”对了吗？
今天的文章来自于《培训》杂志融媒体特约作者易喜，他通过分析接下来的几套方案，介绍培训的“四级练习设计”，从而帮助培训人提升练习价值。
现在的企业培训普遍被价值绑架了，你的培训设计在襁褓里就要回答“有啥价值”的问题，而这里的“价值”，通常是指培训对实战的指导意义。
那么先思考一个问题：只要用实际案例来做讨论，就是实战练习了吗？
如果你做一场产品经理的技能培训，讲到用户痛点、爽点、痒点这个知识点，这里如果由你来设计练习的环节，你会怎么设计？
第一级练习设计：科学的还原
■ 方案1
请各组学员选择任何一个正在设计的产品（包含但不限于各类APP、公众号、小程序、客户端……），然后讨论这个产品解决了用户的哪些痛点，满足了哪些爽点和痒点。
1～10分，你给这个练习打几分？
打分维度：参与度、实战关联度、落地程度。
这个练习设计得分大约4～5分，不会太高，这是因为它虽然参与度较高，但实战关联度和落地程度都比较低。
由于是“讨论”，如果前期破冰得当，讲师控场得当，一般来说各小组成员的参与度就会比较高，全员都可以参与讨论，大家都可以发言。实战关联度主要看练习是否基于真实挑战而设计的。在这个练习中，学员只是在讨论产品的“过去时”，大多应用课堂所学的知识点，对过去的实践做了科学的还原、验证，找出该产品满足了用户的哪些痛点而已，对学员来说，不痛不痒，很容易被当成娱乐气氛下的消遣。为啥说“科学”的还原呢？因为有了体系化的课程学习，学员得以有脉络、有体系的还原产品的全貌，不再是过去星星点点的思考。
那么，这里有没有实际作战的指导意义呢？
有，不过只能依赖于学员自身的领悟，既然问题是面向过去的，学员就只能是向过去思考。
第二级练习设计：零散的联想
■ 方案2
请各组学员选择任何一个在做的产品或准备一个完备的案例（包含但不限于各类APP、公众号、小程序、客户端……），讨论你打算如何改进，进一步解决用户的痛点、爽点和痒点。
1～10分，你给这个练习打几分？
这次得分应该比第一级的高，大概在6～7分，因为看上去有点“实战”的意思，面对真实挑战的时候，大家就来劲了，参与度低不了。
实战关联度有了，只是这个关联度偏弱，这样的练习只能是零散地寻找改进点，通常由于是“练习”，培训师只是让学员找一、两个痛点去简单的讨论和分享，感知一下，浅尝辄止。
因此这里的练习并不是实战，落地程度也只能寄希望于学员的觉悟。最终的结果是，这些零散的联想无法落到工作计划中，更没有达成改进工作的共识，难以落地。
以上两个方案很具有代表性，让企业培训多年来被贴上了华而不实的标签，也为后来的激进派（培训就要出业绩）提供了土壤。
第三级练习设计：模拟仓里的试飞
■ 方案3
要求学员带着真实的项目来参训，部门领导作为点评嘉宾出席，整个培训的环节是“学一段，研讨一段”；而课程内容也调整为以产品开发流程为主线，一步一步带着学员产出改进方案。
这套方案经过反复点评、修改，将在下一步跨部门沟通会中使用，缩减公域知识作为训前内容发给学员自学，培训成为了为实战准备弹药的过程。
1～10分，你给这个研讨练习打几分？
如果培训内容比较贴近组织需求，这次的得分大概是7～8分了，参与度、实战关联度都比较高，唯独落地程度要打个问号。
因为只有产品经理在场，选题的重要紧急程度难把握，一组学员只能选取一个课题做练习，无法满足所有人，形成完整的方案。并且方案的落地还需要进一步向其他部门求证，而受培训时间限制，只能抓重点来研讨，这里形成的方案远远不是完备的可执行方案。
这一级的练习很接近实战，类似于飞行前的模拟舱试飞、正式演讲前的试讲环节，是大战前的蓄势、准备的阶段。
第四级练习设计：行驶中的导航
■ 方案4
参训学员不再是单一的产品经理，而是由一些项目里的产品部门、运营部门、项目部门、营销部门等部门的骨干，以项目小组为单位参训，相关领导作为点评嘉宾出席（主要作用是对研讨结论进行拍板）。
培训内容是以上学员都需要的共有知识，比如用户的痛点、爽点、痒点。训练流程可以以项目执行流程为主线，也可以以产品开发流程为主线，学一段，研讨一段，共识一段，逐节的找到改进点，形成整套方案的雏形。
1-10分，你给这个研讨练习打几分？
只要项目能解决痛点，培训内容贴近组织需要，这个设计应该可以拿到8～9分。
实际上，这套方案中的练习环节已经消失，研讨直接是实战，这样的培训实则是把产品开发的跨部门沟通会搬到了培训中，而且更高效地建立共同语言，形成多视角下的换位思考，这个练习可能需要进行多轮，伴随整个项目进程。
这样的设计实则为边学边实战，实战是学习的载体，就像行驶中的导航，一边驾驶汽车，一边从导航中获取路径信息，即训战一体。
今天我们讨论的是培训中常见的动作——练习。需要注意的是，并非所有的培训项目都需要做到第四级，定义好培训的目标，选择合适的级别进行练习设计，让培训更有价值。
你是如何设计培训练习的？
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