编辑导语：企业培训管理系统应该怎么设计，才能提高企业内部的培训效率，进而推动业务进行？也许，你需要对企业培训先进行一个全面的了解，之后才能更好地进行系统设计。本篇文章里，作者结合实际经验，对企业培训管理系统的设计策略做了总结，一起来看一下。
eHR系统包含核心人力、人员管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训管理等模块，而培训管理系统是eHR的基础模块之一，属于人力资源业务主要功能模块。培训管理系统可实现培训资源的整合，从而提高培训效率、增强培训效果、降低培训成本、扩大培训范围。
我结合近期所负责的培训管理系统项目，一起探讨如何搭建企业培训管理系统，培训系统的整体业务架构图及产品架构图如下：
在开始设计企业培训系统前，首先要了解什么是企业培训。
百科对企业培训的定义：企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业组织培训，目标是提高员工能力，促进企业发展，培训管理是企业必不可少的管理工作。
企业培训最直接的业务价值是提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
企业培训角色有企业的管理者、培训讲师、学员、培训HR，他们是培训系统的价值受益者。我们对不同角色的培训场景进行了详细调研，这里列举几个培训场景：
企业培训的业务流程可以大致分为四个环节步骤，培训计划、培训实施、培训运营、总结分析。
根据企业的培训资源，分析企业的培训需求，从而制定企业的培训计划，通过培训管理系统建立培训体系。
根据培训计划，开展培训工作，通常由负责培训管理的HR进行实施工作。
为了使培训达到更好的效果，在培训的过程中，管理员会通过相关的运营活动，使讲师、学员更加积极地参与培训，因此培训运营是相对于其他人力资源模块，更注重用户运营，产品经理在设计系统产品时，也需要更关注用户体验。
培训活动完成后，HR及企业管理层需要对培训效果进行评估，对培训成本、投入产出比进行测算，为后续的培训计划提供依据。
通过对培训业务的梳理，可以初步形成培训系统的业务架构图：
通过业务架构图，我们可以看清楚企业培训业务的全貌。
对于企业而言，培训管理有助于提升企业整体竞争力，促进业务发展；对于企业的管理者而言，培训管理可培养和发展人才；对于员工而言，企业培训可提高个人能力，并通过员工之间的知识分享实现共同提高。
培训系统作为应用HR信息系统的重要模块，与核心人力、绩效管理、员工画像等多个模块上都有业务关联。
比如在进行岗位培训业务时，需要核心人力模块提供对应的岗位数据、组织架构数据及人员信息，根据业务要求开展培训工作。而绩效系统与培训系统两者关联也比较大，因为评估培训效果直接体现在员工的绩效上，同时绩效不好的员工需要加强业务上的培训。因此在进行系统设计时，同时需要考虑到模块间的业务支持，抽象出对应的系统功能。
根据培训管理的业务场景和业务流程，我们将培训系统的能力分成四个主要功能模块：
培训资源管理；培训运营管理；培训学习应用；培训数据分析。初步梳理的培训系统的产品架构：
该项目属于内部系统，共有PCAPP小程序三个端，PC端主要提供培训业务中台的管理能力，app端及小程序主要为学员提供培训应用功能，以及为讲师提供在线授课等功能。
按照业务架构中产品的四个能力，即培训资源管理、培训运营管理、培训学习应用、培训数据分析进行功能规划。
1）培训资源管理
对企业培训相关的资源进行统一管理，培训资源分为：
内容资源即培训物料、课程、题库，人力资源即讲师资源及学员管理。
在课程内容方面，系统支持课程内容的创建，同时还支持使用外部供应商内容，满足企业不同的培训需求。而讲师资源管理，涉及到内部讲师，外部讲师管理等功能。
2）培训运营管理
通过运营管理模块完成培训的业务闭环。
主要功能划分如下：
在培训计划环节，系统提供了培训需求分析、培训成本分析的能力。
在培训的实施环节，系统提供项目管理能力，帮助培训管理者将培训计划实施落地。
在培训运营环节，系统提供包含了证书管理、活动管理、学习任务、积分系统等功能。
3）培训学习应用
学习应用主要是满足学员端多种培训场景。
主要有以下功能：
自学中心；学习社区；学习地图；自制课程；考试任务；评分评价；积分商场；学习分队。4）培训数据分析
从个维度进行数据分析，支持从项目的维度进行数据分析，及从课程内容的维度、学员个体的维度进行数据分析，全方位全流程地评估培训效果。
支撑层
培训管理系统跟其他应用模块一样，在支撑层使用到共用的中台技术支撑、底层的基础服务支撑等，这里不多赘述。
在这里也跟大家分享一下产品设计过程中的一些经验。
培训系统在eHR系统中，应该算是最为重视用户运营的模块之一。
一个原因是培训业务运营的好坏，最终会影响到员工的绩效，从而影响到企业整体的收益。
二是因为企业的培训是长期训练的过程，而不是补针效应，需要HR、讲师、学员各方积极配合参与，才能达到良好的培训效益。
我们需要思考培训系统如何能提交培训效果，真正为企业带来业务价值？我们在产品的设计过程中，结合了C端产品运营思路，将用户运营、内容运营、活动运营、数据运营 的设计应用到系统中。
1）内容运营的功能设计
优质培训内容资源是开展培训的前题条件，培训资源需要结合用户端的培训需求、企业端培训需求，提供大量优质的培训内容，这跟一些商业产品的运营思路相类似。
在内容资源管理上，系统着重加强两种课程内容的运营能力
通常企业会鼓励员工制作学习课程(UGC)，并选拔内部优秀员工作为讲师进行授课，这是常见的培训方式，这也是企业驱动用户生产UGC内容的方式。
而企业制作课程（PGC）则由讲师进行编辑制作的专业课程，以及供应商课程，比如喜马拉雅、得到等大型知识平台，作为课程学习资源，供企业员工进行学习。
针对课程内容，系统都会设置评分评价体系，通过评分机制，提高内容质量，在运营过程中，管理员还可以组合活动运营、用户运营工具提高用户的课程内容产出。
2）用户运营的功能设计
在进行培训系统设计时，既要考虑到如何提高培训内容的质量，还要考虑提高培训人员的参与度及培训效果。为了提高用户的活跃度，培训系统使用的用户运营工具：
积分体系方面，系统可以针对学员设计不同的积分获取规则，通过学习、分享课程获取积分，而积分可用于兑换新课程、礼品等等，从而促进学员活跃度。
在讲师端，积分也可跟讲师等级体系挂钩，通过积分提升等级，鼓励讲师制作、讲授课程。
等级体系方面，学员和讲师分别设有相应等级，无论是学员还是讲师，等级体系都是用于激励用户更好地参与到培训中。
而用户运营另外一个重要工具是游戏化运营，做得比较多的是学习任务地图、游戏关卡等功能，将学习任务游戏化，提高学习的趣味性。
通过“闯关”、“经验值”、“打卡”等玩法来提升学习积极性。
3）活动运营功能方面 ，通常需要结合专题课程功能、资讯频道、学习社区等功能实现活动运营，提高学员的活跃程度。
4）数据运营功能方面 ，在系统从多种维度进行数据分析，为企业培训的计划、预算、效果提供依据。
1）课程内容的权限问题
上面有提到培训课程内容有多种来源方式，有自制课程、讲师课程、供应商课程等。
一些大型企业对知识库、培训内容会有不同的管理要求，特别是涉及商业机密的培训内容要特殊管控。
因此课程内容资源需要将管理权限、使用权限、查看权限进行单独处理，灵活管控避免泄密问题出现。
2）学习任务推送场景问题
企业培训的业务场景比较多，有管理员手动推送任务、系统规则推送任务、岗位学习任务推送、自定义推送任务等等，需要考虑到学习任务的内容异常场景、人员的入转调离场景、任务回撤场景等问题。
作者：产品老黄人，入坑6年的B端产品，在某行业头部企业任职资深产品经理，专注eHR\OA\CRM系统。公众号：产品老黄人。
本文由 @产品老黄人 原创发布于人人都是产品经理，未经作者许可，禁止转载。
题图来自Pexels，基于 CC0 协议
以业务发展为核心，以岗位关键任务和员工能力提升为基础，打造“有情境、有趣味、有工具”的精品课程。
随着企业对内训师队伍建设的愈加重视，对企业内部知识管理与传承的迫切需求，TTT技术逐步进化到以业务发展为核心，“多元化设计、内容为王”的4.0时代。企业内部的“精品课程”开发，也逐渐走进培训管理者的视野。
但……不少企业反映，目前培训部门面临的最大挑战之一：是培训资源与培训需求的矛盾。
一方面，企业很多现有课程长期未更新，内容老旧、形式单一，而外部采购的版权课程又缺少针对性，无法满足业务部门的实际需要；另一方面，企业发展过程中，知识、技术甚至人才的快速迭代，对培训内容的更新速度以及培训课程的实用性、质量、应用场景等都提出了新的要求。因此，企业需要重新思考内训课程的开发，以业务发展为核心，以岗位关键任务和员工能力提升为基础，打造“有情境、有趣味、有工具”的精品课程，以保障培训的质量和有效性。
很多内训师在选择课程开发的方向时，大多凭个人对课题的喜好与熟悉程度，很少考虑企业目前的业务发展方向、技术关口或员工普遍存在的问题，对培训需求的把握是大多数内训师的短板。因此，辛苦开发出来的课程经常由于缺乏应用场景而被束之高阁，加上内训师本人缺乏授课机会，积极性也会随之淡化。
内训师与业务部门方向同步，甄选含金量高的课题，是课程具备实用性和有效性的基础。另外，在选择课题时，内训师要与业务领导一起进行业务梳理，锁定业务重点和工作难点，聚焦关键任务，确定重点课题，以确保培训方向。
当培训课题服务于年度业务发展和关键任务时，课题的含金量自然就显现出来了，同时也充分体现出培训对业务的支持与贡献。课题的选取具体可以分为三个操作步骤：
第一，抓关键词。分析年度业务重点，根据业务痛点找到员工能力的短板；第二，与业务领导交流。交流可以是一对一访谈，也可以利用行动学习工作坊的模式，明确培训方向、甄选有效课题，确定培训项目和课程，同时争取相关资源，比如邀请业务部门的专家参与；第三，在明确培训方向后，培训部门需要进一步细化培训任务和课题。例如，一家金融机构在做内训课程开发前，通过行动学习工作坊的方式自上而下确定培训课题， 从选对题开始，把每个方面的事情做正确。
细化培训课题表
一门有吸引力的课程，对于学员来说，首先得有用、能用。理论知识的学习固然重要，但如果不能紧贴实际业务情境，那么学员在学习后也很难转化为实际的工作行为。
设计典型情境
我们经常听到一些企业反映，每年要对校招新员工进行大量的业务知识培训，但学员回到工作岗位依然无法独自承担任务。分析相关培训课程后发现，课程中基本上都是关于业务知识和规范条例的说明，很少提到使用场景。这样的课程光是内容记忆都不容易，不能有效转化也在预料当中了。
对于这种情况，课程就需要做重新设计了。
以“银行大堂经理服务规范”为例，我们列举了10个突发事件的典型情境，用故事和案例的形式呈现出来，并提出问题，引导学员讨论解决。
课程结束后，对于这10个突发状况的处理规范和方法，所有参训学员都了解得非常清晰，业务部门也反馈，学员处理大堂突发事件的能力明显提高。
10个突发事件的典型情境
美国著名情境研究专家布朗（Brown）和科林斯（Collins）说过：“学习和思维都是基于情境的，它们不能孤立地镶嵌在个体的大脑之中，而是通过情境化的文化活动或工具发生在人类的大脑中。”
通过对环境和情境的体验来获得认知，从认知中总结经验，获得理论知识，这个过程中，学员通过自己说、做以及思考的方式参与学习，会使理论知识在头脑中记忆的保留率达到90%（数据来自罗伯特·柯尼卡Robert Konica和弗兰克·麦克埃尔罗伊Frank McElroy《安全专业的沟通》）。
以境激趣，让学员用认知与情感的结合来体验当下，除了可以强化意识和感悟，还能促使学员更加愿意在今后的工作中去实践和使用，学以致用就会自然地发生。因此，情境化的体验，能够有效提升学员在工作任务中对于学习成果的实际应用。
有效的工具化设计
在学习的“70-20-10”法则中，我们了解到，最有效的学习，是通过完成任务来实现的。过程中，学员需要有一个导师、一根拐杖、一本字典或者一份参考……来有效指引他顺利完成任务。
我们发现，有一些企业已经开始关注过程，有条件的企业也在开始实施导师制，对学员进行基于任务的辅导。但无论是否有导师，一个配套且行之有效的简单工具，是必要的课堂延伸，它可以是方法指引、话术参考、评价标准、带教手册，或者是落地执行跟进计划……课程工具设计的形式可以多种多样，以吸引关注和方便学员随时查阅为目标，可以设计成卡片、导图、表单、手册、口袋书、视频、游戏或者网络工具等。这样，才能给予学员一个清晰有效的指引，协助学员在任务过程中有标准可查，有内容参考，帮助课堂学习有效落地。
其实，“游戏化”设计如今已不是新事物或新概念，很多企业都在积极实践。但我们必须清晰地了解，“游戏化设计”和“培训游戏”的关键区别所在。有专家将游戏化定义为“用游戏的思维和机制吸引受众和解决问题的过程”。
游戏化不仅只是为课程增加一些趣味，活跃一下氛围，更重要的是通过趣味的方式来提升课程的吸引力，改善学员的专注度，提高对学习内容的体验。
兼顾趣味性与教学内容
游戏化设计的关键在于平衡游戏和学习，要兼顾教学设计和游戏的趣味性，以及学员参与的普遍性，其核心依然是“内容”。
一个好的游戏化设计，要善于把学员视为玩家，用模拟养成类游戏作为主轴，把学习内容加入到不同的任务中，让玩家在完成任务过程中强化知识点，提升技能。任务设计也可以用游戏化的方式，比如把传统的“讨论”设计为“案例沙盘”，“角色扮演”设计成“小剧场”模式等。
完成任务后，玩家可以获得晋级、奖励等，这些元素能为玩家提供一些不眠不休的动力，从游戏中获得知识、技能的提升。
例如，某企业领导力沙盘游戏，在领导团队过关斩将中持续提升自己的沟通、激励、计划、组织等能力。
领导力沙盘游戏
精心设计游戏机制
游戏化设计的过程中要特别关注机制的设计，比如参与机制、激励机制、分享机制等。这些设计为课程带来满满的参与感，能够有效激发学员的学习动机，促进学习的发生和成果的转化。因此，一个精品课程的开发，少不了游戏化设计的参与。
有了丰富的设计，精品课程开发的另一个关键就是“内容”。内容需要紧贴业务特点，跟业务直接相关。最佳业务实践、经验分享、案例等，是最接地气和最实战的内容素材。这些素材来源于业务，需要运用经验萃取的思维和方法，由内而生，让企业课程开发者、培训管理者、内训师们可以有效开发出符合业务需求的标准课程和版权课程。
除此之外，一门有生命力的精品课程还需要持续不断地打磨、迭代。通过精品课程的开发和学习，让最佳实践和经验回归到业务中，实现企业知识管理与传承，让人员绩效能力得到显著提升。
本文来源于《培训》杂志8月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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